Vous êtes manager ou chef d’entreprise et vous venez d’identifier un besoin de recrutement au sein de vos équipes. Vous avez déjà eu une réflexion concernant le contexte, les missions et les attendus du poste à pourvoir. Mais vous avez conscience d’avoir besoin de la perception d’un recruteur pour que ce recrutement soit une réussite totale.

Vous retrouverez dans cet article la vision à 360° de Claire Lise Muller, Manager au sein de Taylor Made Recrutement dans la practice Banque / Assurance afin de vous aider dans votre réflexion sur votre besoin de recrutement.

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Définir la fiche de poste

La fiche de poste est un élément important pour définir un besoin. C’est une feuille de route qui va lister les missions que le candidat devra accomplir.

« Pour ma part, j’ai besoin d’informations complémentaires… » affirme Claire Lise. « Je demande systématiquement à échanger avec le manager pour mieux connaître sa personnalité, la composition de l’équipe, les problématiques techniques, logistiques, humaines, la volumétrie des dossiers… »

La majorité de nos clients ont déjà des fiches de poste bien définies, notamment les grands groupes ; mais lors d’une création de filiale, d’entité ou de service, il est parfois difficile pour eux de définir les missions.

En tant que recruteur, nous avons une vue d’ensemble des entreprises et surtout la connaissance du marché et des leviers de motivations des candidats pour rendre un poste attractif. Avec tous ces éléments, et la connaissance évidente des valeurs et des attentes de notre client, nous créons avec eux la fiche de poste sur mesure (Taylor Made). Cette action permet aussi à notre client de prendre conscience de la réalité du marché, aussi bien en termes de missions, que de salaires et d’attentes candidats.

À titre d’exemple, un conseiller commercial en assurance : il peut être sédentaire ou terrain, s’adresser à une clientèle BtoB ou BtoC ou les deux, il peut avoir un portefeuille client à développer comme avoir 100% de prospection etc.

Un titre de poste peut avoir plusieurs définitions d’une société à l’autre. Il est important de bien définir et préciser les missions dans une fiche de poste.

Bien définir le type de contrat en fonction de votre besoin

Si nous prenons les plus classiques, il existe, le contrat de travail temporaire appelé intérim, le CDD et le CDI.

Généralement nos clients font appel à des CDD dans le cadre d’un remplacement maladie, congé maternité ou d’éducation parentale ou encore pour un surcroît d’activité. Mais chaque contrat a ses limites. Un CDD pour surcroît d’activité ne peut dépasser 18 mois au total. De plus, le salarié en CDD fait partie de l’effectif de notre client et est donc compté dans les charges du personnel (dans le compte de résultat). Contrairement au contrat d’intérim. Ce dernier ne fait pas partie de la masse salariale de notre client car il est rattaché à l’entreprise de travail temporaire (ETT). Le coût financier pour notre client n’est pas comptabilisé dans les charges du personnel ce qui permet au client de maîtriser sa masse salariale.

Toutefois, les profils d’intérim ou CDD sont parfois difficiles à trouver car notre client attend généralement un candidat immédiatement opérationnel puisque son besoin est immédiat ou quasi immédiat.

Concernant le CDI, les clients se retrouvent en recherche lors d’un départ au sein de leur service, ou pour une création de poste. Ce contrat permet au client, tout comme au candidat, de pouvoir se projeter sur du long terme et donc d’investir sur de la formation par exemple pour accompagner un nouveau collaborateur, le faire monter en compétence et pourquoi pas le faire évoluer au bout de quelque temps.

Lors d’une création de filiale ou d’entité, le CDI est aussi très favorable. Les attentes du client sont beaucoup plus fortes car il a besoin de cette nouvelle ressource pour l’aider à structurer sa nouvelle entité, à mettre en place des process et à être force de proposition. Ce futur collaborateur doit aussi avoir une grande autonomie. Il n’a pas ou peu de supports pour lancer l’activité. Il lui faut donc un esprit start-up car tout est à faire et l’envie de se projeter sur du long terme dans la création d’entreprise.

L'importance de s'adapter au climat actuel.

Depuis le post-confinement il y a beaucoup de postes à pourvoir pour peu de candidats. Force est de constater que les candidats se trouvent donc en position de force pour négocier leurs avantages ainsi que leurs salaires !

Le nombre de jours de télétravail est automatiquement la question qui suit celle du salaire. Les confinements ont changé la donne et les personnes recherchent un équilibre entre vie pro et vie perso.

Depuis 1 an et demi, les candidats sont en position de force. Beaucoup d’entreprises sont en recherche de talents. La concurrence est rude, les candidats se font rares et sont fortement sollicités. Ils ont vite compris qu’ils pouvaient entrer en négociation aussi bien avec les entreprises qui les convoitent que leur entreprise actuelle qui fera tout pour les retenir, connaissant la difficulté d’un recrutement pour remplacer un salarié.

En changeant de société, les candidats souhaitent faire un réel gap financier. Cela n’est pas toujours possible. Soit, la société qui recrute n’a pas le budget pour le poste (ex : 1er recrutement annulé en 12 ans de métier cette année), soit elle a le budget pour le poste mais doit réévaluer le salaire de toute l’équipe voire de toute une catégorie (agent de maîtrise, cadre, cadre sup…). Finalement, elle ne doit pas seulement budgétiser un poste, mais celui de toute une équipe pour respecter l’équité.

Pour nous, recruteur, il n’est pas toujours simple d’expliquer et de faire comprendre à notre client que le salaire proposé n’est pas en phase avec le profil qu’il recherche dans le marché actuel. Et il faut parfois plusieurs semaines avant d’obtenir une évolution possible.

L'importance de se montrer réactif en phase de recrutement.

Le marché actuel est très tendu. Comme évoqué un peu plus haut, il y a plus d’offres d’emploi que de candidats. Pour ma part, lorsque je prends une nouvelle mission, que ce soit pour un client ou un prospect, je suis très transparente à ce sujet. Si le client a un process de recrutement avec 2 ou 3 entretiens dans sa société, je lui demande de limiter à 2 (dans la mesure du possible) et d’organiser ces 2 entretiens dans la même demi-journée. Je lui explique aussi que j’enverrai ma sélection au fil de l’eau (marché tendu : peu de profils) ; s’il a apprécié le seul candidat rencontré, il ne doit pas attendre de recevoir de nouveaux profils pour comparer et se positionner. Si le candidat correspond aux attentes du client, le client doit lui faire une promesse d’embauche (idéalement dans les 48h suivant son entretien) avec un temps d’acceptation du candidat court mais raisonnable (7 jours environ). En parallèle, le recruteur doit suivre toutes les étapes et accompagner aussi bien le client que le candidat. Si le candidat a des doutes, c’est notre rôle de comprendre quels sont ces doutes et de lui apporter un maximum d’informations pour qu’il prenne sa décision en toute connaissance de cause.

Pour résumer, pour réussir son recrutement il faut...

Pour le client :

Connaître le marché sur lequel on recrute et travailler son réseau.

Bien définir la fiche de poste et la rendre attractive pour les candidats en précisant les missions.

Bien calculer le budget recrutement et choisir un contrat de travail adapté à la situation de l’entreprise.

Se démarquer de la concurrence en s’adaptant aux nouvelles conditions de travail pour trouver plus facilement les talents et répondre aux attentes des candidats.

Proposer un salaire cohérent avec les fonctions du poste et en phase avec le marché.

Pour le recruteur :

Toujours garder un rôle de conseil auprès de son client et être capable de le réorienter dans sa recherche en cas de difficultés.

Bien connaître son client et sa culture d’entreprise pour mieux en parler aux candidats et les mettre en confiance.

Garder le dialogue avec ses clients et candidats tout au long de la recherche avec une réelle transparence.

Enfin, être réactif aussi bien pour le recruteur que pour le client pour ne pas perdre le candidat et réduire les étapes de sélection du recrutement.